CP : cours préparatoire avant l'été !
SOCIAL 14 juin 2019

CP : cours préparatoire avant l'été !


À l’approche des vacances d’été, vous êtes nombreux à vous poser des questions sur les congés payés : quelles sont les règles applicables pour les salariés à temps partiel ? Que se passe-t-il en cas de fractionnement du congé principal ? Notre mémo pratique.

 

1. Congés payés des salariés à temps partiel

UN PRINCIPE UNIQUE …

L’ouverture des droits et l’acquisition des congés des salariés à temps partiel obéissent aux mêmes règles que celles des salariés à temps plein (C. trav., art. L 3135-5), à savoir :

  • 2,5 jours ouvrables
  • ou 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Il n’est pas possible de proratiser les droits à congés payés d’un salarié à temps partiel en fonction de son horaire de travail.

Il s’agit ici de ne pas discriminer les salariés à temps partiel. En effet, un prorata conduirait à n’accorder que 15 jours ouvrés de congés payés à un salarié à 3/5ème, au lieu des 25 jours ouvrés acquis par le reste du personnel. Cette interprétation ne permettrait pas aux salariés à temps partiel de disposer des 5 semaines légales de congés payés.

… AVEC UN DÉCOMPTE UNIQUE

Ce principe a toutefois un pendant ayant pour but de ne pas favoriser a contrario les salariés à temps partiel au détriment des salariés à temps plein.

En effet, si les droits à acquisition des jours de congés payés du salarié à temps partiel se calculent de la même manière que celle des salariés à temps plein, il en va de même pour le décompte de leurs congés payés.

Ainsi, le premier jour de congé est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. Le dernier jour de congé correspondant à la veille de son retour au sein de l’entreprise.

L’employeur décompte non seulement les jours durant lesquels le salarié aurait dû travailler en application de son horaire contractuel, mais également les autres jours qui, bien que non travaillés par le salarié à temps partiel, sont des jours ouvrés ou ouvrables dans l’entreprise (Cass. soc. 22 février 2000, n°97-43515, BC V n°74 ; Cass. soc. 9 mai 2006, n°04-46011 D).

Exemple : un salarié travaille les jeudis et les vendredis. Il souhaite prendre une semaine de congé. Il convient alors de lui décompter le jeudi, le vendredi, ainsi que le lundi, le mardi et le mercredi suivants ; soit 5 jours ouvrés de congés à l’instar du nombre de jours ouvrés qui aurait été décompté à un salarié qui aurait posé une semaine de congé.

 

2. Congés de fractionnement: de quoi s’agit-il ?

FRACTIONNER LE CONGÉ PRINCIPAL = JOURS DE CONGÉ EN PLUS…

Les salariés sont tenus de poser au minimum 2 semaines et au maximum 4 semaines entre le 1er mai au et le 31 octobre de l’année en cours. Il n’est donc pas possible de prendre ses 5 semaines de congés d’affilées. Pour toute période de congés inférieure à 4 semaines, c’est-à-dire, en cas de fractionnement du congé principal, l’employeur devra octroyer des jours de congés supplémentaires aux salariés concernés.

Ainsi, le salarié aura droit à:

  • 1 jour de congé supplémentaire, s’il lui reste entre 3 et 5 jours de congés à poser après le 31 octobre,
  • 2 jours de congés supplémentaires, s’il lui reste au moins 6 jours de congés à poser après le 31 octobre.

 

Cette règle devra être appliquée si l’impossibilité de prendre la totalité des congés résulte de l’employeur.

EXCEPTION À LA RÈGLE

Si le salarié insiste pour ne pas prendre l’intégralité de son congé principal avant le 31 octobre, l’employeur, peut lui demander de renoncer au bénéfice des jours de congés supplémentaires, avant de l’autoriser à fractionner son congé principal ; une demande de renonciation possible, car le fractionnement est initié par le salarié lui-même.

La renonciation doit être écrite.

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