Égalité femmes-hommes  : votre index doit être publié avant le 1er mars 2022 !
SOCIAL 22 févr. 2022

Égalité femmes-hommes  : votre index doit être publié avant le 1er mars 2022 !


Au 1er mars 2022, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publié sur leur site internet leur index d’égalité professionnelle relatif à l’année 2021.

ATTENTION : plus que QUELQUES JOURS POUR PUBLIER VOTRE INDEX

Instauré en 2019, l’index de l’égalité professionnelle vise à mesurer et supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

À ce titre, les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier le score atteint au titre de l'index de l'égalité professionnelle ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur évalué, au plus tard le 1er mars 2022. L’année visée est l’année 2021.

Évaluation des indicateurs

Le ministère du Travail a mis en place un site dédié à l’égalité femme-homme. Par ce biais, les entreprises peuvent effectuer une simulation en ligne, calculer l’index égalité professionnelle F/H, mais aussi déclarer leur index auprès des DREETS à l’issue du calcul.

Une note sur 100 points est calculée à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise :

1er indicateur : écart de rémunération femmes-hommes

Cet indicateur se mesure par CSP, catégorie sociaux professionnelles (ouvriers, employés non-cadre, agent de maitrise, employés cadre) et par tranche d’âge (les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus).

Il n’est pas possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge. L’employeur peut néanmoins choisir une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. Dans ce cas, le comité social et économique (CSE) devra être consulté en amont. Il devra également consulter le CSE s’il choisit de regrouper certaines CSP (exemple : ouvrier + employé non-cadre + agent de maîtrise).

Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index pour la nouvelle période de référence.

À NOTER
La consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Il ne s’agit pas que d’une simple information.
Le CSE doit rendre son avis dans le délai maximum suivant :
> 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;
> 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100 % par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;
> 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

2ème indicateur : écart de taux d'augmentations individuelles

Il est déterminé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de catégories socioprofessionnelles (CSP) comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe.

Contrairement aux possibilités ouvertes au niveau de l’indicateur 1, il n’est pas possible d’effectuer une répartition par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation, même après consultation du comité social et économique. Ici, les salariés sont répartis selon les 4 CSP définies en annexe du décret (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres).

3ème indicateur : nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité

L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Il est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour ces salariées il conviendra de procéder à une réévaluation de leur salaire avant la fin de la période de référence.

EXEMPLES
1. Si une salariée revient de congé maternité au mois de décembre et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour, soit avant la fin de l’année.
2. Le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence. Ainsi, en évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2021, la salariée qui revient de congé maternité au 31 août 2021 et qui est augmentée au 1er janvier 2022, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2021, n’est pas considérée comme augmentée au titre de l’indicateur "retour de congé maternité", car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2021.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

La loi vise les augmentations et non le versement de primes ou bonus. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB).

4ème indicateur : parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

 Lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme, l’employeur peut classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.

5ème indicateur : écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés)

La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.

RÉMUNÉRATION À PRENDRE EN COMPTE
La rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Ainsi la rémunération des salariés à temps partiel ou absent sur tout ou partie de l’année devront être reconstitués sur la base d’un temps plein.

La rémunération à prendre en compte comprend : le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de vacances). Les " bonus ", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concernent pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

attribution d’une note sur 100 points

Si la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctrices par accord ou, à défaut, par décision unilatérale, afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans.

L’entreprise doit également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.

PUBLICATION DE L’INDEX

L’obligation de publicité concerne la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, il convient, par exemple, de publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.

En cas d’obtention d’un score inférieur à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies ainsi que les objectifs de progression de chacun des indicateurs.

À NOTER
Si l’entreprise n’a pas de site internet, elle doit le porter à la connaissance des salariés par tous moyens.

Transmission des rÉsultats sur le site du ministÈre du Travail et le CSE

Les entreprises devront aussi transmettre leurs résultats aux services du ministère du Travail via le site internet dédié.

Il convient également de communiquer le détail des résultats obtenus au comité social et économique (CSE) via la base de données économiques et sociales (BDES).

Sanctions encourues

En cas de non-publication des résultats de manière visible et lisible ou bien si au minimum la note de 75 sur 100 n’est pas atteinte et que des mesures nécessaires correctrices non pas été faites dans le délai imparti de 3 ans, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

EXEMPLE
Pour une entreprise de 1 000 salariés dont le salaire moyen par employé serait de 3 000 euros, elle pourrait écoper d’une amende allant jusqu’à 30 000 euros.

 

>> À lire également : Égalité femmes-hommes : comment publier l'index ?

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